Người sử dụng lao động

Nghiên cứu:                 Thực tiến quan hệ lao động của các doanh nghiệp phía Bắc và những yếu tố tác động

Nghiên cứu viên:           Tiến sĩ Đỗ Quỳnh Chi (Viện Nghiên cứu Quan hệ Lao động)

Cơ quan tài trợ:             Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)

                                      Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

Thời gian nghiên cứu:   Tháng 11/ 2010

Bản mềm

 

Tóm tắt nghiên cứu:

Báo cáo khảo sát Thực tiễn quan hệ lao động tại các doanh nghiệp phía bắc và những yếu tố tác động được thực hiện trong khuôn khổ nghiên cứu về các giải pháp và thí điểm trong quan hệ lao động (QHLĐ) (Employers’ Best Practices in Industrial Relations) tại các doanh nghiệp (DN). Mục tiêu của toàn bộ nghiên cứu là tìm ra các chiến lược và giải pháp mà các doanh nghiệp thâm dụng lao động trong ngành công nghiệp chế tạo đang áp dụng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Nghiên cứu tập trung khai thác bốn vấn đề: hệ thống đối thoại giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thương lượng về lương và điều kiện lao động, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, và cơ chế phối hợp giữa các doanh nghiệp.

 

Cuộc khảo sát cho thấy hiện có 3 mô hình QHLĐ mà các DN miền Bắc đang áp dụng. Mô hình thứ nhất, còn gọi là ‘mô hình lương thấp’ chủ yếu bao gồm các DN gia công xuất khẩu. Với chiến lược cạnh tranh bằng giá thấp, biên lợi nhuận thấp, yêu cầu kĩ năng lao động giản đơn, tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn, các DN thuộc nhóm này trả lương thấp, chưa có hệ thống đối thoại hiệu quả với NLĐ, kể cả đối thoại chính thức hay phi chính thức, chỉ điều chỉnh lương khi Nhà nước tăng lương tối thiểu hoặc dưới áp lực đình công của NLĐ. QHLĐ trong các DN này luôn đứng trước nguy cơ tranh chấp, tỉ lệ thay thế lao động cao và thiếu hụt lao động trầm trọng. Mô hình thứ hai, pha trộn giữa mô hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm, gồm các công ty gia công xuất khẩu có quy mô nhỏ. Tuy biên lợi nhuận không cao, nhưng các DN này gia công các mặt hàng khó nên yêu cầu cao về kĩ năng và kinh nghiệm của NLĐ. Thị trường của các DN này tuy nhỏ nhưng khá ổn định. Mặc dù không thể trả lương cao hơn mặt bằng chung nhưng các DN này luôn tăng lương cho NLĐ dựa trên năng lực làm việc, kĩ năng và thái độ làm việc của họ. NSDLĐ cũng tích cực đối thoại với NLĐ cả theo cách chính thức và phi chính thức, tạo môi trường làm việc gần gũi, thân thiện như trong gia đình. Tuy nhiên, việc thương lương và tham vấn về lương và điều kiện lao động vẫn rất hiếm. Với mô hình thứ 2, quan hệ lao động trong các DN này tương đối ổn định, giảm thiểu nguy cơ tranh chấp lao động. Tuy nhiên, họ vẫn đối mặt với tỉ lệ thay thế lao động cao và thiếu lao động. Mô hình thứ ba, còn gọi là ‘quản lý nhân sự mềm’, được các công ty có thương hiệu và các công ty cung cấp linh kiện. Đặc điểm của các công ty này là biên lợi nhuận cao, tình hình kinh doanh ổn định và phát triển tốt, có uy tín cao trên thị trường, quy mô lao động lớn và có văn hóa DN mạnh. Do đó, các công ty đều chuẩn hóa các quy trình đối thoại, giải quyết khiếu nại, thông tin. Đặc biệt hệ thống đối thoại đa dạng, linh hoạt và hiệu quả cho phép giảm thiểu các tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, các DN này đều trả mức lương cao hơn mặt bằng chung, ít nhất là 5%. Tuy nhiên, bằng việc trả lương cao hơn mức TB, các DN này cho rằng không cần thương lương và tham vấn NLĐ về lương và điều kiện lao động nữa.

 

Trong khi hoạt động thương lượng và tham vấn giữa NSDLĐ và NLĐ về lương và điều kiện lao động đã trở nên ngày càng cần thiết và quen thuộc ở các DN phía Nam thì tại miền Bắc, hoạt động này vẫn chưa phổ biến. Cuộc khảo sát cũng cho thấy những dấu hiệu ban đầu của sự phối hợp giữa các DN về QHLĐ.

Gửi phản hồi

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiện thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>