Trung Tâm Nghiên cứu Quan hệ Lao động

Bộ Luật Lao động năm 1995 trao cho NLĐ Việt Nam quyền đình công. Tuy nhiên, trong số hơn 5000 cuộc đình công xảy ra kể từ đó cho tới nay, không có cuộc đình công nào tuân thủ quy trình pháp luật và cũng không có cuộc đình công nào do các công đoàn cơ sở thuộc Tổng LĐLĐ Việt Nam tổ chức. Nhiều cơ quan, tổ chức trong nước cho rằng các cuộc đình công trên hoàn toàn ‘tự phát’ (Chi và Van den Broek 2013), nhưng nhiều nghiên cứu chứng minh các cuộc đình công được tổ chức bởi công nhân với sự hỗ trợ bí mật của tầng lớp quản lý người Việt Nam trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và đôi khi là cả các cán bộ công đoàn cơ sở (Clarke và Pringle 2007, Anner và Liu 2015). Dựa trên một nghiên cứu đình công từ năm 2005 tới 2015 tại 7 tỉnh thành phố bao gồm Tp. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Long An, Hà Nội, Bắc Ninh và Hải Phòng, báo cáo này cho thấy đình công không chỉ được tổ chức tốt mà giữa các cuộc đình công còn có sự liên kết tạo thành các làn sóng đình công. Các làn sóng đình công xảy ra dựa trên đặc điểm của các cụm công nghiệp, sự phối hợp giữa các nhóm DN FDI, và mối liên hệ của công nhân tại các khu nhà trọ trong các khu công nghiệp. Các đặc điểm trên tạo thành nền tảng cho thương lượng tập thể chuỗi phi chính thức.

*Thương lượng tập thể chuỗi (pattern bargaining): là quá trình trong đó công đoàn tiến hành thương lượng tập thể với một doanh nghiệp, sau khi thành công thì sử dụng kết quả thương lượng tập thể đó làm tiền đề để thương lượng điều kiện tương tự hoặc cao hơn với các doanh nghiệp khác.

Cách thức tổ chức đình công

Đa phần các cuộc đình công xảy ra không có báo trước và NLĐ cũng không thương lượng với NSDLĐ trước khi đình công xảy ra. Tuy nhiên, một số ít các cuộc đình công xảy ra sau khi thương lượng không chính thức với NSDLĐ thất bại. Các cuộc đình công đó thường xảy ra theo quy trình sau: một nhóm công nhân gửi thư kiến nghị cho NSDLĐ trực tiếp hoặc thông qua chủ tịch CĐCS. Thư kiến nghị nêu các khó khăn của công nhân và đưa ra yêu cầu với NSDLĐ. Kiến nghị cũng nêu hạn trả lời cho NSDLĐ và thời gian đình công nếu NSDLĐ không trả lời hoặc từ chối yêu cầu của công nhân. Trong các doanh nghiệp này, nhóm thủ lĩnh công nhân không chỉ hoạt động trong thời gian đình công mà còn duy trì sau đó. Theo Trần (2013), các thủ lĩnh công nhân không chính thức trên thường là tổ trưởng, chuyền trưởng hoặc các công nhân lâu năm. Họ xây dựng được mạng lưới trong công nhân và tại khu nhà trọ dựa trên các đặc điểm văn hóa chung như cùng giới tính, quê quán hoặc nơi làm việc.

Sự liên kết giữa các cuộc đình công
Đa phần các cuộc đình công xảy ra vào hai mùa trong năm. Số liệu đình công của Tổng LĐLĐVN cho thấy 3 tháng đầu năm, thời gian trước và sau Tết Nguyên Đán, có tới 41,2% các cuộc đình công (Hình 1). Đây là thời gian NSDLĐ phải điều chỉnh bảng lương theo mức lương tối thiểu mới. Đây cũng là thời điểm Tết, ngày lễ nghỉ quan trọng nhất trong năm của người Việt Nam, khiến cho sự kì vọng của NLĐ về thưởng Tết tăng cao. Các cuộc đình công giảm bớt vào tháng 4 rồi tăng trở lại vào tháng 5, 6 và 7, mùa cao điểm của ngành dệt may và da giày, hai ngành có số cuộc đình công cao nhất ở Việt Nam . Ba tháng trên chiếm tới 28,3% các cuộc đình công.

Các làn sóng đình công thường xuất hiện vào 2 thời điểm nói trên. Một làn sóng đình công thường được khởi đầu ở những công ty có phong trào công nhân phi chính thức mạnh. Các cuộc đình công đi đầu này thường kéo dài trên 1 ngày (Hình 2). Theo ILO, trong 92% các cuộc đình công, NSDLĐ đáp ứng các yêu sách của NLĐ (ILO 2011). Khi các cuộc đình công đi đầu kết thúc thường làm thay đổi mức lương của cả vùng, từ đó làm phát sinh các cuộc đình công ‘ăn theo’ ở các công ty khác. Tuy nhiên tác động của các cuộc đình công đi đầu tới các doanh nghiệp khác không xảy ra ngẫu nhiên mà do 3 yếu tố tác động: tập hợp nhóm doanh nghiệp, sự phối hợp giữa các doanh nghiệp FDI và sự liên kết của NLĐ.

Nhóm doanh nghiệp
Trong thập kỷ đầu tiên sau Đổi Mới, sự phát triển công nghiệp tạo thành các cụm nhóm công nghiệp cốt lõi mặc dù mức độ tụ hợp mỗi ngành mạnh yếu khác nhau. McCarty et al. (2005) cho thấy mức độ tụ hợp mạnh nhất xảy ra trong ngành may mặc, sau đó là dệt, lúa gạo, hải sản và giấy. Về địa lý, 57% các doanh nghiệp may, chủ yếu là doanh nghiệp FDI và tư nhân, nằm tại thành phố HCM và hai tỉnh lân cận, Đồng Nai và Bình Dương. Khu vực xung quanh Tp. HCM cũng là nơi tập hợp nhiều công ty da giày lớn, đặc biệt là các công ty thuộc tập đoàn Pou Chen trong khi ngành điện tử chủ yếu tập trung xung quanh Hà Nội (Lê, 2016). Với mức độ tập trung các công ty may mặc và da giày tại Tp. HCM, Đồng Nai và Bình Dương, khu vực này chiếm tới hơn 70% các cuộc đình công trong giai đoạn 1995-2015 (TổNG LĐLĐVN, 2016).

NLĐ trong các công ty nằm trong cùng một cụm công nghiệp thường theo sát sự thay đổi trong khu vực. NSDLĐ trong một cụm công nghiệp cũng có xu hướng trả mức lương ngang nhau để tránh bị mất lao động vào tay các công ty đối thủ. Do đó một khi một công ty trong cụm tăng lương, NLĐ của các công ty khác có xu hướng đình công để yêu cầu mức tăng tương đương.

Sự phối hợp giữa các doanh nghiệp
Ngoài đặc điểm của các cụm nhóm công nghiệp, các DN nước ngoài thường liên kết với nhau trên cơ sở quốc tịch. Ví dụ: hiệp hội các DN Nhật Bản ở miền Bắc, các hiệp hội DN Hàn Quốc ở các tỉnh, và các hiệp hội doanh nghiệp Đài Loan ở miền Nam. Tại mỗi tỉnh, các DN cùng quốc tịch họp mặt thường xuyên để thảo luận nhiều vấn đề, trong đó có việc trả một mức lương cơ bản (cho NLĐ trực tiếp) chung để tránh cạnh tranh về lương trong hiệp hội. Mức độ cam kết giữa các thành viên trong hiệp hội DN Nhật Bản là cao nhất, trong đó nếu một thành viên điều chỉnh mức lương cơ bản thì phải tham vấn và được sự đồng ý của tất cả các thành viên còn lại. Trong khi đó các thành viên hiệp hội DN Hàn Quốc và Đài Loan thường chỉ cần thông báo không chính thức cho các thành viên khác khi cần điều chỉnh lương. Khi một cuộc đình công xảy ra ở một thành viên trong hiệp hội, khiến mức lương tăng lên, các thành viên khác hoặc phải điều chỉnh lương lên theo hoặc phải đối mặt với các cuộc đình công tương tự.

Cộng đồng NLĐ
Nghiên cứu về phong trào công nhân ở các nước Đông Nam Á trong thập niên 1970 và 1980 cũng như tại Trung Quốc và Việt Nam hiện tại cho thấy năng lực tổ chức của NLĐ phụ thuộc khá lớn vào việc họ có hình thành được các cộng đồng thích hợp hay không (Deyo, 1986; Pun, 2005). Tại Việt Nam, các công ty nằm trong các KCN có xu hướng xảy ra đình công cao hơn các công ty nằm bên ngoài. Thực tế 67% các cuộc đình công trong giai đoạn 2010-2015 xảy ra tại các DN nằm trong các KCN (Tổng LĐLĐVN 2016). Nguyên nhân là do đa số công nhân các KCN là lao động ngoại tỉnh. Họ sống ở các khu nhà trọ với mức độ tập trung cao. Các công nhân xây dựng mạng lưới của riêng mình dựa trên các đặc điểm văn hóa chung như đã nêu trên (Trần, 2013). Khi một cuộc đình công trong KCN dẫn tới tăng lương ở một doanh nghiệp, tin tức sẽ lan truyền nhanh chóng thông qua các mạng lưới của công nhân, dẫn tới đình công ở các DN trong cùng KCN. Trong khi đó, NLĐ của các DN nằm ngoài KCN sống khá rải rác và bị chia tách bởi các khu dân cư khác nên khả năng tập hợp để lan truyền và tổ chức đình công không cao bằng.

Liên đoàn lao động các tỉnh thành phố có tỉ lệ đình công cao đã nhận thấy xu hướng đình công nói trên nên đã theo sát diễn biến ở các DN thường xảy ra các cuộc đình công đi đầu và nhanh chóng thông báo cho các CĐCS các DN nằm trong cùng khu vực khi đình công kết thúc. Họ khuyến khích các cán bộ công đoàn cơ sở thương lượng với NSDLĐ bằng cách sử dụng sức ép từ khả năng xảy ra đình công ‘ăn theo’.

Như vậy, nền tảng cho thương lượng tập thể chuỗi ở Việt Nam hiện có thể được định hình bởi hai yếu tố: thứ nhất, là sự phát triển công nghiệp theo nhóm tập trung, đặc biệt trong các ngành công nghiệp chế tạo, thâm dụng lao động và thứ hai là sự liên kết giữa các doanh nghiệp nước ngoài cùng quốc tịch. Báo cáo cũng đã phân tích một đặc điểm quan trọng của đình công ở Việt Nam: đình công không chỉ là nỗ lực của NLĐ trong một doanh nghiệp nhằm cải thiện lương và điều kiện lao động của mình mà có sự liên kết với nhau, tạo thành nỗ lực chung của NLĐ ở một khu vực, nhóm DN. Mối liên kết giữa các cuộc đình công dẫn tới làn sóng đình công có thể làm tiền đề cho thương lượng tập thể chuỗi trong đó công đoàn cấp trên cơ sở có thể đóng vai trò hỗ trợ và đại diện cho NLĐ ở nhiều DN khác nhau.

Bản gốc tiếng Anh của báo cáo: Global labour forum_Final

Tài liệu tham khảo
Anner, M.và Liu, X. (2016) ‘Harmonious Unions and Rebellious Workers: A Study of Wildcat Strikes in Vietnam’, ILR Review, January 2016, pp 3-28
Deyo, F. C. (1989)Beneath the Miracle. London, England: University of California Press
Chi, D. Q. và Van den Broek, D. (2013) ‘Wildcat Strikes: A catalyst for union reform in Vietnam?’,Journal of Industrial Relations, 55, pp 783-799
ILO Hanoi (2011) Survey of Trends of Strikes in 2010 and 2011.Internal working paper
Le, X. T. (2016) Policy Reform Roadmap to Meet TPP requirements, Presentation at Vietnam Leadership Forum, in Ho Chi Minh city 8th April 2016
McCarty, A.,Record R., and Riedel, J. (2005) ‘Competition and Cooperation: Vietnam’, in Kuchiki, Akifumi and Masatsugu Tsuji (eds.)Industrial Clusters in Asia: Analyses of Their Competition and Cooperation, London; Palgrave Macmillan.

Pun, N. (2005) China as a World Factory: New Practices and Struggles of Migrant Women Workers’,https://www.rosalux.de/fileadmin/rls_uploads/pdfs/Veranstaltungen/2006/High-Tech_China/Ngai_China_as_a_World_factory_2005.pdf, accessed 2 May 2016
Tran, A.N. (2013) Ties that Bind: Cultural Identity, Class and Law in Vietnam’s Labor Resistance, Ithaca: Southeast Asia Program Publications
TổNG LĐLĐVN (2016) Báo cáo về đình công, Báo cáo lưu hành nội bộ